Pozitivni voditelji
Tako imenovani pozitivni voditelji spodbujajo in usmerjajo zaposlene k doseganju organizacijskih ciljev, hkrati pa si prizadevajo za njihovo blagostanje in osebni razvoj. Skrbijo za uresničevanje njihovih lastnih potencialov in za vsesplošno »uspevanje pri delu«. Zaposlenim pomagajo priti do takšne ravni uspešnosti, ki bi jo sicer sami težko dosegli (Cameron, 2012). Ena od ključnih nalog pozitivnih voditeljev je tudi krepitev (pozitivnega) psihološkega kapitala pri zaposlenih.
Psihološki kapital
Psihološki kapital je del pozitivnega organizacijskega vedenja in ga lahko opredelimo kot psihološko stanje rasti in razvoja posameznika (Luthans, Youssef in Avolio, 2007). Razumemo ga tudi kot »osebno kapaciteto posameznika« za učinkovito soočanje z vsakodnevnimi (delovnimi in zasebnimi) izzivi. Številne raziskave so pokazale, da so posamezniki z visoko razvitim psihološkim kapitalom bolj učinkoviti in zadovoljni na delovnem mestu, so bolj pripadni delovni organizaciji, prav tako pa so srečnejši in izražajo višjo stopnjo blagostanja (Krasikova, Lester in Harms, 2015). Vlaganje v razvoj oz. krepitev psihološkega kapitala zaposlenih ima nedvomno številne pozitivne učinke.
Psihološki kapital je večdimenzionalni konstrukt, ki ga sestavljajo naslednje komponente: upanje, samo-učinkovitost, prožnost in optimizem. Upanje predstavlja kognitivno naravnanost, usmerjeno v doseganje ciljev, ki jo sestavljata motivacija za načrtovanje in doseganje ciljev ter sposobnost generiranja (različnih) poti, potrebnih za uresničitev postavljenih ciljev. Samo-učinkovitost je prepričanje posameznika v njegove sposobnosti za doseganje pozitivnih izidov in za uresničitev postavljenih ciljev. Prožnost ali odpornost na stres se odraža v sposobnosti premagovanja težav in ovir oz. vztrajanja v trenutno težavni situaciji in je ključna veščina »preživetja« v sodobnem delovnem okolju. Optimizem pa se nanaša na pozitivna pričakovanja v zvezi s prihodnostjo in na uporabo pozitivnega (optimističnega) pojasnjevalnega stila pripisovanja vzrokov za dogodke (povzeto po Smole, 2015). Psihološki kapital je mogoče razvijati oz. krepiti z vplivanjem na eno ali več komponent – sestavin psihološkega kapitala.
Slika 1: Komponente psihološkega kapitala
Krepitev psihološkega kapitala študentov v online izobraževanju
Ne glede na to da sta bila koncepta pozitivnega voditeljstva in psihološkega kapitala utemeljena v delovnem/organizacijskem kontekstu, pa je mogoče potegniti določene vzporednice tudi s področjem izobraževanja, zlasti z online izobraževanjem, ki ima svoje specifike. Glede na to da pri online izobraževanju opravljanje obveznosti večinoma temelji na sprotnem delu (opravljanje enega predmeta naenkrat, priprava vsakotedenskih nalog), je zelo pomembno, da so predmeti ustrezno strukturirani, zaradi pomanjkanja osebnega stika pa je zelo pomembna tudi kakovost komunikacije in interakcije profesorja s študenti (npr. pri podajanju navodil in usmeritev, povratnih informacij). Na razvoj in krepitev psihološkega kapitala pri študentih in posledično na večjo uspešnost pri študiju profesorji DOBA Fakultete vplivamo na dveh ravneh: (a) pri pripravi vsebin, gradiv in aktivnosti v okviru predmetov ter (b) pri komunikaciji s študenti. V tem kontekstu profesorji vsaj do neke mere prevzemamo vlogo in odgovornost pozitivnih voditeljev študentov v izobraževalnem procesu.
Profesorji kot pozitivni voditelji
Pri pripravi predmetov, učnih vsebin in tedenskih nalog si profesorji prizadevamo, da so predmeti dobro strukturirani, da so učne vsebine med seboj smiselno povezane, predvsem pa, da so temeljni cilji predmeta ter posamezni koraki za doseganje teh ciljev jasno opredeljeni. S tem krepimo upanje, torej motivacijo za uresničevanje zastavljenih ciljev in iskanje najustreznejšega načina za njihovo izpolnitev, ter optimizem, torej pričakovanje pozitivnih izidov. Z natančno pripravo navodil za opravljanje posameznih tedenskih nalog pa zvišujemo tudi samo-učinkovitost študentov, torej krepimo njihovo prepričanje, da bodo zmogli zadostiti ocenjevalnim kriterijem.
Za krepitev psihološkega kapitala študentov pri online izobraževanju je zelo pomembna tudi vsakodnevna komunikacija profesorjev s študenti. Pogosto se študenti na profesorje obračajo z različnimi težavami in izzivi, npr. pri usklajevanju časa za študij, razumevanju gradiva, timskem delu, in nekako od nas pričakujejo rešitev. S tem ko jih spodbudimo, da sami razmislijo o možnih rešitvah oz. aktivnostih za spoprijemanje z izzivi pri študiju, pri njih krepimo prožnost in samo-učinkovitost.
Zelo pomemben pa je tudi način podajanja povratnih informacij na opravljene tedenske naloge. Le-te morajo biti ažurne, torej posredovane v čim krajšem času po roku za oddajo naloge, saj s tem krepimo (oz. vzdržujemo) motivacijo za doseganje končnega cilja, torej upanje, še bolj pomembno pa je, da so povratne informacije vsebinsko ustrezno pripravljene. Poleg uporabe »sendvič tehnike« (najprej izpostavimo pozitivne vidike, nato komentiramo napake/pomanjkljivosti in zaključimo s tem, kar je bilo dobro narejeno) je predvsem pomembno, da negativne povratne informacije oblikujemo na način, ki spodbuja optimistični pojasnjevalni stil pripisovanja vzrokov za neuspeh. Optimisti namreč negativne dogodke pogosteje pripisujejo zunanjim dejavnikom (npr. »imel sem premalo časa za poglobljen študij literature«), zaradi česar jih zaznavajo kot začasne (npr. »tokratna naloga se mi je ponesrečila, naslednjo bom opravil veliko bolje«) in situacijsko specifične (npr. »aplikativna tedenska naloga mi je povzročala nekaj težav, online test v prihodnjem tednu pa bom opravil z odliko«), kar jim omogoča, da ohranjajo pozitivna pričakovanja za prihodnost (Luthans idr., 2007). S tega vidika je pomembno, da so povratne informacije na opravljene naloge, zlasti tiste negativne, čim bolj konkretne (kaj točno je bilo narobe?), z jasnimi usmeritvami in priporočili za izboljšave.
Profesorji na DOBA Fakulteti tako presegamo tradicionalni okvir profesorja kot »pasivnega prenašalca znanja« in vse bolj zavzemamo voditeljsko vlogo, ki se odraža v svetovanju in usmerjanju študentov, spodbujanju in krepitvi njihovih potencialov ter razvoju prenosljivih (»mehkih«) kompetenc, ki so ključne za osebni in karierni uspeh.
Viri:
