Spremembe v organizacijah z zgodovinskega vidika kažejo, da je v šestdesetih in sedemdesetih letih prejšnjega stoletja organizacijsko načrtovanje po večini potekalo od zgoraj navzdol. Vodstvo je sprejemalo odločitve, srednje vodstvene strukture pa so zagotavljale, da so bile te odločitve izvedene.
Proti koncu sedemdesetih in osemdesetih let se je potreba po prožnosti izkazala kot nujno potrebna za preživetje podjetij. Hierarhični nadzor nad zaposlenimi, ki je bil značilen za šestdeseta leta, pa se je začel - vsaj v učbenikih o upravljanju - umikati zaupanju in sodelovanju z zaposlenimi. Posledično je bilo treba temeljito spremeniti usposabljanje na vseh ravneh organizacije, s ciljem, da bi vsi zaposleni razmišljali in se obnašali kot vodje. Poudarek je bil na poslovni uspešnosti, kot je opredeljena z izrazom TQM (total quality management). Sčasoma so to usposabljanje začeli dopolnjevati seminarji o timskem delu in opolnomočenju. Zaradi tega je bil poudarek veliko bolj usmerjen na individualne potrebe zaposlenih, čeprav je bilo usposabljanje še vedno osredotočeno na neposredna vprašanja podjetja. Uporaba svetovalcev je prispevala h gibanju v smeri uporabe treninga pri usposabljanju. Svetovalci so delali s ključnimi posamezniki v podjetjih, prav tako pa so se osredotočili na sistemske posege. Pristopi k spremembam so imeli eno skupno pomanjkljivost, in sicer so se pojavljali le občasno in zaradi tega niso bili trajni.
Prav tako je veljalo prepričanje, da je treba najprej spremeniti posameznike, ki delajo v organizacijah, če želijo doseči trajne spremembe. Stephen Covey, avtor knjige Sedem navad zelo učinkovitih ljudi, je bil eden izmed vodilnih zagovornikov prehajanja iz korporativnih pogovorov na usposabljanje zelo učinkovitih posameznikov v organizacijah (Grajfoner, 2020a).
Najprej se je konec osemdesetih let pojavil korporativni trening, ki predvideva, da psihološki trenerji v določenem časovnem obdobju delajo tako s posamezniki kot z organizacijskimi sistemi. Vloga trenerja je bila spreminjanje vedenjskih vzorcev pri posameznikih in s tem povezane trajne spremembe splošne delovne prakse zadevnega posameznika. Med novimi poudarki, ki so jih trenerji prispevali, so bili vizionarsko usposabljanje za vodenje, vodstveni trening, trening za prenovo in upravljanje prehoda.
Področje vodenja, zlasti podjetniškega vodenja, je vplivalo in sooblikovalo coaching kot nov poklic. Trend k uporabi treninga na delovnem mestu je pospešila potreba po človeški skrbi in drznosti med korporativnimi pretresi zmanjševanja števila zaposlenih, združevanj, prevzemov in premeščanja, ki so se zgodili v osemdesetih letih. Iz teh hitrih procesov sprememb se je rodilo strokovno in znanstveno področje treninga - področje, ki spodbuja nenehno odpornost in uspešnost zaposlenih in organizacij kot celote.
Glavna potreba je bila pomoč tako posameznikom kot podjetjem pri oblikovanju možnosti za prihodnost, prav zaradi kompleksnosti in hitrosti sprememb v organizacijah. Kot ugotavlja Hudson (1999), so coache pogosto spraševali o osebnem razvoju, načrtovanju nasledstva, spremembi kariere, delovni uspešnosti, visoko zmogljivih skupinah, premeščanju, izgorelosti, oblikovanju opcij, usposabljanju vodij, ravnovesju med delom in zasebnim življenje ter psihološki trdoživosti posameznika in prilagodljivosti organizacij.
